Co dyrektywy UE zmienią dla firm i pracowników

Wciąż nie zostały wdrożone nowe przepisy ważne dla przedsiębiorców i ich podwładnych. Chodzi o dwie unijne dyrektywy. Pierwsza dotyczy równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów – chodzi o tzw. dyrektywę work-life balance. Natomiast drugi dokument przewiduje rozwiązania związane z przejrzystymi i przewidywalnymi warunkami pracy. Projekt zmian w Kodeksie pracy, które wynikają z wdrożenia wspomnianych dyrektyw, budzi spore zainteresowanie wśród pracodawców i pracowników.

– Z punktu widzenia pracownika, kluczowe zmiany będą dotyczyć m.in. umów na okres próbny, dodatkowych dni wolnych w ramach urlopu opiekuńczego i zwolnienia od pracy, jak również urlopów związanych z rodzicielstwem. Pracodawcy będą zobowiązani wskazać przyczynę rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony i informować osoby zatrudnione o możliwościach awansu oraz wolnych stanowiskach, a także umożliwić raz w roku zmianę warunków zatrudnienia. Ponadto pracownik będzie mógł pozostawać w stosunku pracy albo cywilnoprawnym z inną firmą. Sam fakt dodatkowego zatrudnienia nie będzie mógł stanowić przyczyny rozwiązania umowy o pracę – wyjaśnia Maciej Andrzejewski, adwokat CMS, specjalizujący się w prawie pracy.

Inne podejście zespołów HR

Przyznaje, że wspomniane rozwiązania wymuszą na firmowych zespołach HR zmianę podejścia do poszczególnych kwestii pracowniczych.

– Wdrożenie unijnych przepisów do polskiego prawa będzie oznaczało m.in. koniec łatwo rozwiązywalnych umów na czas określony. Pracodawca będzie musiał wskazać konkretne powody swojej decyzji. Natomiast w przypadku pracowników podlegających szczególnej ochronie samo podejmowanie prób przygotowań do rozwiązania umowy będzie zakazane. Wyzwaniem może okazać się również uzasadnianie odmowy zmiany warunków zatrudnienia. Za niespełnienie nowych obowiązków pracodawcy będą groziły sankcje – podkreśla adwokat CMS.

Jego zdaniem kluczowe jest to, aby przedsiębiorcy już teraz zaczęli przygotowywać odpowiednią dokumentację pracowniczą spełniającą wymogi unijnych przepisów, w tym głównie dotyczącą regulaminu pracy.

– Chodzi m.in. o zmiany w rozdziałach na temat urlopów i uprawnień związanych z rodzicielstwem, zapisy dotyczące podstawowych obowiązków pracownika i warunków zatrudnienia, a także o wzory informacji o możliwości awansu i wolnych stanowiskach, nowe wnioski urlopowe i przykładowe uzasadnienie odmowy zmiany warunków zatrudnienia – wylicza adwokat CMS.

Urlopy rodzicielskie

Celem projektu ustawy o work-life balance jest wyrównanie obowiązków i uprawnień rodzicielskich pracujących kobiet i mężczyzn. Rozwiązania mają zachęcić ojców do korzystania z przysługujących im urlopów, w tym m.in. rodzicielskiego i ojcowskiego. Zatrudnionym będzie przysługiwał w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy w wymiarze pięciu dni. Za ten czas nie dostaną wynagrodzenia. Obecnie tylko rodzice mają prawo do dwóch dni opieki (płatnych). Istotną zmianą będzie odebranie pracownikom możliwości przenoszenia części urlopu rodzicielskiego np. z ojca na matkę. Po wejściu w życie nowych przepisów ojcowie będą mieli prawo do skorzystania z dziewięciu tygodni takiego urlopu. W tym czasie będą mogli pobierać zasiłek w wysokości 70 proc. średniego rocznego wynagrodzenia. Jeżeli nie wykorzystają wspomnianego urlopu w ciągu 12 miesięcy, zasiłek przepadnie. Nie będzie można przenieść go na matkę.

Marek Błądek, trener w firmie doradczej W&W Consulting, zastanawia się nad kluczowym celem wdrożenia unijnej dyrektywy work-life balance.

– Pytanie, czy nowe przepisy rzeczywiście wpłyną na dobrostan pracowników. Jeśli pracodawca chce być konkurencyjny na rynku, zatrudniać nowe talenty, musi wprowadzić coś więcej w ramach działalności gospodarczej, a nie tylko obligatoryjne rozwiązania prawne – zaznacza Marek Błądek.

Lepsze jutro

Zdaniem Marty Kopeć, radcy prawnego, partnera zarządzającego w kancelarii Kopeć&Zaborowski, dyrektywa work-life balance z jednej strony u pracodawców budzi postrach, natomiast z drugiej strony – wśród pracowników – nadzieje na uporządkowanie kwestii zawodowych dotyczących np. czasu pracy.

– Prawda jest jednak taka, że ani jedna, ani druga grupa nie ma racji. Wspomniana dyrektywa, wbrew swojej potocznej nazwie, nie wprowadzi work-life balance do polskiego porządku prawnego. Zmiany z niej wynikające będą kolejnym krokiem w kierunku przekonywania pracowników-ojców do aktywnego uczestniczenia w życiu rodzinnym, co może zachęcić kobiety do szybszego powrotu na rynek pracy – uważa Marta Kopeć.

Co zmieni się po wejściu w życie przepisów dyrektywy dotyczącej przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy? Umowy o pracę na okres próbny będą mogły być zawierane tak jak dotychczas — maksymalnie na trzy miesiące, jednak ich długość będzie uzależniona od planowanego przez pracodawcę okresu zatrudnienia podwładnego na umowę o pracę. Będzie możliwość przedłużenia okresu próbnego o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności. Co ważne, osoby pracujące w firmie przez minimum pół roku (włącznie z okresem próbnym), będą miały prawo do renegocjacji formy zatrudnienia. Ważną proponowaną zmianą będzie też konieczność wskazania przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy na czas określony. Obecnie szef firmy nie musi tłumaczyć, dlaczego to robi.